Conflicten en onbegrip in en met teams

Je bent hier: Home / Over Cedin / Nieuws en achtergrond / Conflicten en onbegrip in en met teams

Achtergrond

Conflicten en onbegrip in en met teams

De zoektocht naar de onderstroom in uw organisatie

Het is alsof je met je team in Lauwersoog staat. Je ziet de vuurtoren van Schiermonnikoog en spreekt met elkaar af: Daar gaan we naar toe. We gaan roeien en zijn eigenlijk helemaal op koers, maar tòch eindigen we op Rottemerplaat. De stroom onder de boot heeft ons laten afdrijven, zonder dat we er erg in hadden.

Je ontdekt dat je afdrijft en meegenomen wordt naar een andere bestemming. Het natuurlijke gedrag is om direct bij te sturen en opdracht te geven om harder te gaan roeien…tegen de stroom in. Het gevolg is dat we, als we het al halen, uitgeput in de haven aankomen.

Tegen de stroom in roeien is niet effectief

Leidinggevenden ervaren regelmatig dat, ondanks dat er afspraken zijn en de koers duidelijk is, er iets niet goed gaat. Ze voelen de pijn en ervaren het in hun buik, maar kunnen niet precies duiden wat het is en wie of wat het veroorzaakt. Is het een medewerker? Speelt er nog iets uit het verleden? Is er sprake van informeel leiderschap? Het duidt in ieder geval op systemische disbalans. Dit artikel gaat over de zoektocht naar de diepere oorzaken van conflicten. De zoektocht naar de onderstroom in een organisatie of team.

De bovenstroom

Er wordt veronderstelt dat we de bovenstroom kennen. Dat is ook zo, in vrijwel alle organisaties is de bovenstroom duidelijk. In ons leidinggevend gedrag gaat 90% van wat we doen op basis van ratio en richten we ons op de bovenstroom.

Als bestuurder of schooldirecteur stuurt u op meetbare resultaten en maakt u afspraken over de koers. U stuurt en regeert op basis van kennis en gedrag, systemen en structuren. Allemaal zichtbare en vermeende effectieve, sturingsmechanismen.

Tegen de stroom in roeien

In de metafoor van het roeien naar de vuurtoren, had het team ook kunnen wachten of kunnen nadenken over het tijdstip waarop er geen tegenwerking was van de stroming en dan oversteken. De weerstanden zouden worden weggenomen of de natuur ging zijn gang en het team kon hierop inspelen. Maar dit deed het team niet.

Hetzelfde gebeurt in organisaties en teams. Veel conflicten ontstaan namelijk doordat het niet duidelijk is wat het doel is en welke instructies effectief zijn en welke niet. We zien niet hoe we de scenario’s om aan doelstellingen te voldoen kunnen beïnvloeden en hoe we dat doen zonder iets of iemand te verliezen. We hebben de verschillende drijfveren van medewerkers en het team vaak niet scherp in beeld. Allemaal zaken die van invloed zijn op het resultaat in de bovenstroom.

Eigen ervaring

Zelf heb ik het onlangs nog meegemaakt, als interim-directeur bij een Brede School waar de boel zowel financieel als organisatorisch in de brand stond. Cedin werd gevraagd om een nieuw strategisch plan te ontwikkelen en weer samenhang in de organisatie te brengen en de boel danig te reorganiseren. Wat er in deze organisatie speelde had alles te maken met de onderstroom.

De situatie

Onder andere krimp en alle negatieve gevolgen van dien hadden de Brede School in zwaar financieel weer gebracht en de rekening werd aan de gemeente gepresenteerd. De gemeente had dan ook terecht de wens om de kosten sterk te reduceren. De samenhang tussen de partijen die samen het gebouw bewoonden was ver te zoeken. De schoolorganisaties waren ontevreden en ook de wijkverenigingen en sportclubs ervoeren andere richtingen dan oorspronkelijk was bedoeld. De onderstromen kwamen tot uiting door gemopper, ontevredenheid, desinteresse en de onwil om samen te werken.

De gezamenlijke doelstelling, voor zover die onderkent was, was allang achter gelaten en door de schoolorganisaties werd er een sterke behoefte gevoeld om zich alleen met hun kerntaken bezig te houden. De samenhang met andere maatschappelijke organisaties werd als lastig beschouwd en waren alleen relevant ‘als wij er baat bij hebben’. Een bron van mogelijke conflicten onderling, maar ook met de omgeving was ontstaan. De onderstroom werd niet met het hoofd maar meer met het lichaam ervaren. De signalen bereikten echter vaak niet de bestuurskamer of de kamer van de schooldirecteur. De informatie kwam er niet terecht en de communicatiekanalen werken niet. Als er wel signalen doorkwamen was men niet bij machte om ze te interpreteren en te benutten.

Vechten, vluchten of bevriezen

Ervaringen die we opdoen in de onderstroom komen aan in ons menselijke reptielenbrein die deze signalen niet kwijt kan, maar direct primitief gaat handelen: vechten, vluchten of bevriezenStrijd wordt gevoerd aan verschillende vergadertafels zonder echt naar elkaar te luisteren. Bevriezen door voor je uit te staren en niets te zeggen. Vluchten door gered te worden door de mobiele telefoon.

In dit voorbeeld van de Brede School heeft het boven water halen van de onderstromen en de reorganisatie ertoe geleid dat ieder zijn eigen verantwoordelijkheid heeft gekregen en zelf zorg moet gaan dragen voor de verbinding met de andere partijen. Een deel van de medewerkers is overgenomen en doet nu waar ze goed in zijn.

Hoe krijg je grip op de onderstroom?

Hoe zorg je ervoor dat alle strategische- en operationele plannen landen in je organisatie en dus weerstand, strijd en gedoe verandert in doen, eigenaarschap, leren, ervaren, plezier hebben en effectiviteit?

Mensen zijn niet gelijk, de context zowel in- als extern is telkens anders. De verschillen in onderstromen en mogelijke conflicten zijn divers van omvang. Er is dus geen eenduidige truck of methodiek om de bovenstroom aan de onderstroom te laten aansluiten.

Als ik als interimmer bij een organisatie aan de slag ga ben ik gefocust op het eindresultaat, de tastbare dingen zoals in mijn geval zakelijkheid, werken in organisatiestructuren, systemen, op rapportages sturen, procesmanagement. Ik ben bezig met managen van de dingen van alle dag en vooral gebaseerd en gefocust op menselijke verhoudingen. Het is belangrijk om medewerkers vroegtijdig mee te nemen in het gedachtegoed en de nieuwe koers.

Om onderstromen zichtbaar te maken, maken we vanuit Cedin gebruik van verschillende methodes en interventietechnieken die gebaseerd zijn op de volgende theorieën en systemen:

  • Presence / TheorieU: Dit is een model voor diepgaande veranderingen in mensen en organisaties. Het is een leidraad om de onderstroomen van mensen en organisaties te ontdekken. In het voorbeeld van het roeien naar Schiermonnikoog, je laat je in de onderstroom zakken en ontdekt mogelijkheden en krachten van je organisatie die je niet had kunnen bedenken.
  • Waardendrives in mensen en Waardensystemen in Organisaties / Spiral Dynamics: Dit  is gebaseerd op het idee dat mensen en organisaties een complexiteit van diepere onderstromen of drijfveren nodig hebben om voort te bestaan in de bovenstroom, de tastbare wereld. In- en externe omstandigheden van deze wereld beïnvloeden de mate waarin deze onder­stroom­lagen en drijfveren actief zijn. Het onderzoek wat hiermee gepaard gaat geeft een beeld vanuit de context van de organisatie waarbinnen je werkt.
  • Organisatie opstellingen en psychodrama: Dit zijn twee fysieke ervaringsgerichte werkvormen. Mensen ervaren hiermee concreet de krachten van de onderstromen waar zij mee te maken hebben. Deelnemers ervaren deze werkvormen als heel realistisch: “Het is precies zoals ik het in werkelijkheid ervaar”. Ze kunnen weerstanden en krachten in onderstromen onderzoeken. Blokkades kun je soms weghalen of nieuwe krachtbronnen kun je gaan benutten. Deze vormen zijn uiterst geschikt voor strategieplanning, intervisie met teams en veranderprojecten met onderstroomweerstanden.

Weerstanden overwinnen?

Zit uw team in de knel, zijn er weerstanden te overwinnen of staat u voor fundamentele noodzakelijke veranderingen waarbij u in een vroeg stadium uw medewerkers, ouders of externe partijen wilt betrekken? De coaches en trainers van Cedin  zijn hiervoor opgeleid en gecertificeerd. Wij faciliteren en begeleiden fundamentele veranderprocessen en wij helpen u graag!

Meer weten over deze werkvormen en de dienstverlening van Cedin?

Begeleiding en scholing
Managementtraining
(Incompany cursus)
De zin en onzin van beoordelen
(Incompany cursus)
Kleuters anno nu: kleuteronderwijs in de 21ste eeuw
(Incompany cursus)
Gerelateerd aanbod
Neem contact op

Heb je vragen over de dienstverlening van Cedin? Stuur ons een bericht en we nemen zo spoedig mogelijk contact met je op.

Start met typen en druk op enter om te zoeken..